HR afdelingen van organisaties lijken nog niet zo heel erg bezig te zijn met sociale media. Opmerkelijk omdat een groot deel van de vijver waaruit gevist moet worden zich steeds meer begeeft in die sociale media. Omdat we arbeidsmarkt krap is en dat ook nog wel even lijkt te blijven hebben we te maken met een buyers-market: de mensen hebben het voor het zeggen.

Het plaatsen van een CV op internet, op LinkedIn is de meest voor de hand liggende eerste stap, is allang niet meer de enige stap die iemand die op zoek is naar een passende functie neemt. Potentiële werknemers zoeken een werkgever uit op (bedrijfs-)cultuur, (merk-)uitstraling en ook op de meerwaarde die een organisatie kan opleveren voor persoonlijke en professionele groei.  

In deze blog een persoonlijke weerspiegeling op een (mogelijke) combinatie van HR vraagstukken en sociale media. Ik probeer dat te betrekken op mijzelf en op de organisatie waar ik werk, de TU Delft.

Experts en expertise
In een eerdere blogpost 'TU Delft op LinkedIn' ga ik in op het belang van LinkedIn voor de TU Delft in de groepen die de TU Delft servicet voor alumni en PhD. De belangrijkste elementen van LinkedIn zijn natuurlijk de mensen die er in zitten en de eigenschappen die deze mensen met zich meebrengen naar LinkedIn. Ieder persoon en diens profiel vormt een expert die zich met zijn of haar expertise en netwerk begeeft tussen de andere experts. Juist de interactie die het hebben en uitdragen van expertise aanjaagt is een van de sterkste eigenschappen van sociale media.

Experts en expertise delen in en buiten een organisatie
Je expertise en de functie die je uitoefent zijn (hoop ik voor je) met elkaar verbonden. Bij het wisselen van baan en werkgever neem je je expertise met je mee. Slechts een deel van je expertise blijft achter bij je (ex-) collega's doordat je je expertise hebt gedeeld met je collega's. Een deel van de expertise van de collega's neem je weer mee naar je nieuwe baan. Hoe meer collega's op de hoogte zijn van je expertise, hoe meer en hoe beter die expertise wordt benut en hoe beter die expertise verspreid wordt door de organisatie waar je werkt. Een sociaal intranet kan volgens mij een belangrijke rol vervullen in het proces om van elkaars expertise gebruik te maken.  

Delen levert meerwaarde
Het delen van kennis houdt niet op bij de grens van de organisatie waarvoor je werkt. Een onderwerp waar je mee bezig bent kan meewaarde krijgen door daar andere expert bij betrekken die buiten de organisatie werken en het kan voor je eigen expertise meerwaarde hebben om actief deel te nemen aan het werk van iemand buiten je eigen organisatie. Het dichtbij houden van kennis is volgens mij alleen nog handig bij strategische stukken en andere geheime (bedrijfs-)informatie.

Twitterende werknemer
Een goed voorbeeld van het delen van kennis over de grenzen van een organisatie heen is het (zakelijk) twitteren door je werknemers. 'Het verbieden van het gebruik van sociale media tijdens werktijd is dom Je jaagt er jong talent mee weg en laat gratis marketingkansen liggen.' stelt Arnd Brugman, mede-auteur van 'Teampark - van crowd naar community'. Sociale media is voor de komende (en volgens mij ook de mediabewuste tot ongeveer 40 jaar) generatie werknemers een onmisbaar instrument geworden. Het hoort bij het leven en bij de dingen die iemand in zijn dagelijkse leven doet. Als je je als bedrijf of instelling afzet tegen de sociale media of ze zelfs verbiedt op de werkvloer ben je als werkgever minder interessant. Dat staat dan nog los van het effect dat twitterende medewerkers kunnen hebben op het imago van het bedrijf door de onderwerpen waarover met twittert of schrijft op blogs.

De link met het het nieuwe werken is snel gelegd, het zou dan ook goed zijn als een HR afdeling de link legt tussen het potentieel ergens willen werken en het werken zelf. Zelf het goede voorbeeld geven is een eerste stap. Nadenken over de effecten en daarover met medewerkers in gesprek gaan en overeenstemming krijgen is een tweede.

Sociale media en recruitment
In mijn blog 'TU Delft en Twitter' ga ik in op het twitteren van medewerkers en hoe zich dat verhoudt tot bijvoorbeeld het corporate account van de TU Delft. Ook vacaturemeldingen worden door het corporate account en het recruitment account via Twitter verspreid. Het attenderen van mensen in je eigen netwerk op een vacature werkt op twee manieren. Ten eerste geef je daarmee aan dat je trots bent op het bedrijf dat je werkt en ten tweede laat je betrokkenheid bij je eigen netwerk blijken. Als iemand uit mijn eigen netwerk mij wijst op een vacature is de kans dat ik me daarin ga verdiepen bijna 100%.

Loopbaanontwikkeling
Ook op LinkedIn is loopbaanontwikkeling een belangrijk onderdeel. Logisch want LinkedIn is bij uitstek een sociaal medium dat zich daarvoor leent. Ik vind het heel interessant om te zien van welke baan naar welke baan mensen in mijn netwerk zijn gegaan. Dat maakt een werkgever in potentie interessanter. Hoe persoonlijker de aanbiedingen zijn van vacatures, hoe liever het mij is. Het nieuwe functionele blok 'jobs you might be interested in' is dan ook volgens mij een erg goede aanvulling.

Werknemers en studenten zijn ambassadeurs
HR houdt niet op bij het binnenhalen -recruiten- van de juiste werknemers, het gaat ook over het binnenhouden, opleiden, loopbaan, interne communicatie etc. Onderwerpen die raken aan HR raken daarmee ook vaak aan de onderwerpen van Marketing & Communicatie. Dat zijn onderwerpen die te maken hebben met de 'branding', merkbeleving en cultuur van de TU Delft. Een opmerkelijk merk trekt excellent personeel (en studenten) en dat zorgt voor vooraanstaand onderzoek en onderwijs. Een mooi cirkeltje. Blije werknemers (en studenten) blijven langer bij je organisatie en gedragen zich als de ambassadeurs van je organisatie (en merk) in binnen- en buitenland.

Afrondend blijf ik achter met de volgende vragen die me bezighouden: 

• Waar eindigt het reputatiemanagement te zijn en begint het recruitment te heten?
• Solliciteer ik op een baan of volg ik een pad van de meeste potentie?
• Wat zijn de factoren die voor die potentie voor mij bepalend zijn?

en weet ik wel dat sociale media voor mij een heel belangrijke rol spelen in de huidige arbeidsmarkt, misschien wel de belangrijkste.

Thanks to
In deze blogpost heb ik gebruik gemaakt van de volgende bronnen:

• Social media strategie: De toepassing van sociale media op HR
• Twitterende werknemer is goud waard
• Human Resources Strategie TU Delft 2010-2014: Freedom to excel